Przez blisko 20 lat pracy w międzynarodowych korporacjach widziałem, jak różne może być doświadczenie i przeżywanie żałoby w miejscu pracy. W Polsce temat śmierci i straty wciąż jest trudny, trochę wstydliwy, często zamiatany pod dywan. Kodeks pracy zna pojęcie żałoby – ale czy zna potrzeby osoby po stracie?

Dwa dni wolnego na śmierć najbliższej osoby. Jeden dzień na dalszych krewnych.

To wszystko, co daje nam prawo. Szczerze? To brzmi jak suchy komunikat: „Masz 48 godzin, żeby w największym szoku i często odrętwieniu emocjonalnym, zorganizować pogrzeb, przejść przez żałobę i się pozbierać. Potem wracasz i działasz, jakby nic się nie stało.” Przez lata widziałem, jak ludzie wracają do biura z ciężarem, którego nie da się zrzucić przy wejściu. Sam tego doświadczyłem – i wiem, że dwa dni to za mało, by poukładać sobie świat na nowo.

W innych krajach wygląda to zupełnie inaczej.

W Wielkiej Brytanii czy Niemczech firmy podchodzą do żałoby elastycznie – urlop można rozłożyć na raty, wrócić stopniowo, a wsparcie psychologiczne jest standardem. W firmach jak Google, Coca Cola czy Facebook po stracie najbliższych można otrzymać nawet 20-30 dni płatnego urlopu na okoliczność straty bliskiej osoby. To nie jest gest dobrej woli – to inwestycja w ludzi. Empatia nie jest charytatywna, ona się po prostu opłaca.

Brak takiego podejścia kosztuje – i to realnie.

Brytyjski raport Sue Ryder mówi o 23 miliardach funtów rocznie, które gospodarka UK traci przez prezenteizm, czyli obecność w pracy bez efektywności.

Czym jest prezenteizm?

Prezenteizm to zjawisko, w którym pracownik przychodzi do pracy mimo choroby lub złego samopoczucia, zamiast skorzystać ze zwolnienia lekarskiego i odpocząć. Oznacza to, że jest obecny fizycznie, ale jego wydajność i produktywność są obniżone z powodu stanu zdrowia.

• Prezenteizm jest przeciwieństwem absencji (nieobecności w pracy). Może wynikać z obawy przed utratą pracy, presji ze strony pracodawcy, braku zastępstwa lub chęci bycia postrzeganym jako sumienny pracownik.

Konsekwencje prezenteizmu:

• Dla pracownika: obniżona produktywność, ryzyko pogłębienia się choroby, większe ryzyko błędów i wypadków, możliwość zarażania innych.

• Dla pracodawcy: spadek efektywności całej firmy, wyższe koszty związane z błędami i wypadkami, ryzyko rozprzestrzeniania się chorób w zespole.

Prezenteizm to zjawisko, które – mimo obecności pracownika w pracy – negatywnie wpływa na efektywność i zdrowie w miejscu pracy. Żałoba nie kończy się po dwóch dniach. Dobra firma to ta, która to rozumie.

W Polsce nikt tego nie liczy, ale widziałem to codziennie: stres, wypalenie, odejścia z pracy. To nie są tylko liczby – to ludzie, których tracimy, bo nie potrafimy okazać im wsparcia w najtrudniejszych momentach.

Polskie prawo pracy wciąż operuje językiem minimum.

Formalizm zamiast empatii. Wiele firm trzyma się przepisów: dwa dni i koniec. Ale coraz częściej spotykam liderów, którzy chcą zrobić więcej – nawet jeśli nie muszą.

Co można zrobić już dziś, nawet bez zmiany przepisów?

Z własnego doświadczenia wiem, że czasem wystarczy odrobina elastyczności:

• Praca zdalna, ruchome godziny, stopniowy powrót do obowiązków.

• Zmniejszenie obciążenia zadaniami.

• Dostęp do wsparcia psychologicznego – i to nie tylko na papierze, ale realnie, z możliwością rozmowy wtedy, kiedy tego najbardziej potrzeba.

• Jasne procedury wsparcia, żeby pracownik wiedział, do kogo się zwrócić, a menedżer nie bał się zapytać: „Jak mogę Ci pomóc?”

Żałoba nie jest liniowa. Nie ma jednej „normalnej” długości.

Szwajcarski przewodnik po żałobie mówi wprost: trzeba dostosować warunki pracy do potrzeb osoby, która przeżywa stratę. To nie tylko więcej dni wolnych, ale też możliwość powrotu w niepełnym wymiarze, czy po prostu – przestrzeń do rozmowy.

Warto też pamiętać o różnorodności kulturowej. W różnych tradycjach żałoba wygląda inaczej. Irlandzki raport podkreśla, że polityka firmy powinna być elastyczna i pełna szacunku dla różnych rytuałów i potrzeb.

Największy problem? Brak jasnych zasad. Brak procedur rodzi chaos. Pracownik nie wie, co robić, HR nie wie, jak zareagować, a menedżer boi się odezwać. Żałoba w pracy to wciąż tabu. Ale milczenie może być postrzegane jako komunikat: „Twoja strata nas nie obchodzi.”

Są jednak dobre wzorce, z których warto czerpać.

Przykładem może być brytyjski ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) – to niezależna, publiczna instytucja, która wspiera pracodawców i pracowników w budowaniu zdrowych relacji w miejscu pracy. ACAS opracowuje standardy, prowadzi szkolenia i mediacje, a także doradza, jak wdrażać polityki wspierające pracowników w kryzysowych sytuacjach, takich jak żałoba. Ich rekomendacje to m.in. szkolenia dla HR i menedżerów z rozmów w kryzysie, planowanie elastycznego powrotu do pracy, pamięć o rocznicach czy poszanowanie prywatności.

Z kolei inicjatywy takie jak WellbeingTree – szeroko rozumiane programy i narzędzia promujące zdrowie psychiczne i dobrostan w miejscu pracy – pokazują, jak ważne jest całościowe podejście do wsparcia pracowników. WellbeingTree to nie tylko dostęp do psychologa czy warsztatów, ale także budowanie kultury, w której troska o drugiego człowieka jest realna, a nie tylko deklarowana. W brytyjskich firmach takie programy stają się standardem, bo – jak słusznie zauważają ich twórcy – miejsce pracy, które nie uznaje żałoby, tylko potęguje traumę.

Dziś, patrząc na polski rynek pracy, widzę ogromną szansę na zmianę.

W Polsce wciąż mamy z tym problem. Prawo jest sztywne, a firmy często boją się wyjść poza minimum. Pamiętam, jak w jednej z firm, w której pracowałem, koleżanka straciła ojca. Przyszła do pracy po dwóch dniach, bo tak mówił Kodeks pracy. Widziałem, jak bardzo była nieobecna – fizycznie była z nami, ale mentalnie wciąż przeżywała stratę. Wtedy zrozumiałem, jak bardzo brakuje nam empatii w polskich realiach. To od, liderów i menedżerów, zależy, czy żałoba przestanie być tematem tabu. Warto być tym, który zrobi pierwszy krok. Bo żałoba nie kończy się po dwóch dniach. I organizacje, które to zrozumieją, będą nie tylko bardziej ludzkie – ale i bardziej konkurencyjne. Nie bójmy się rozmawiać o żałobie w pracy. To nie jest słabość – to ludzka potrzeba.

„niewidzialne dni”

dwa dni
na skruszenie Giewontu wykałaczką
wydłubuję więc
smutek z kalendarza
nagle tracę głowę,
tracę nogi,
tracę serce
biegnij szybciej, sztafeta już na finiszu
dwa dni na ciszę,
na schowanie życia
do papierowej teczki
otwarte mleko ma dłuższą datę ważności
zostaje
niewidzialny
ciężar
wpiszesz go do grafiku?